En cualquier país del mundo en el que sea necesario cubrir cinco plazas homogéneas (entiéndase por tales aquellas que se refieren a puestos de trabajo idénticos) se hubiera convocado un solo concurso y no cinco, como se ha hecho en Salta. Y no solo por razones económicas sino también políticas y de pura racionalidad administrativa. Sin embargo, el criterio aplicado aquí por el Consejo de la Magistratura provincial, aunque absurdo y escasamente práctico, es poco menos que inevitable, ya que la Constitución de Salta obliga a este órgano a remitir al Poder Ejecutivo «ternas vinculantes» (Art. 159) y la ley provincial que rige la materia (la 7016) no hace ninguna distinción entre concursos para cubrir una vacante singular o una pluralidad homogénea de ellas.
La ley tan solo prevé para el caso de multiplicidad de cargos (Art. 22), la conformación de tantas ternas como cargos vacantes hubiesen sido convocados, aclarando que tales ternas podrán estar conformadas por «los mismos postulantes seleccionados».
Esta última disposición, a pesar de su deficiente redacción, solo puede ser interpretada en el sentido de que un candidato seleccionado por el Consejo puede aparecer en más de una terna. Y las ternas, por definición, solo pueden estar integradas por tres nombres, no por quince.
Ni la ley ni el reglamento interno del Consejo indican de ninguna manera qué criterios ha de seguir el seleccionador para conformar las diferentes ternas cuando se trata -como en el caso de los cargos de juez en las diferentes salas de la Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Salta- de plazas perfectamente homogéneas y de exámenes unificados (una sola nota para todos los concursos).
No dice, por ejemplo, que los candidatos con puntaje más alto van a conformar la terna para la Sala I y los de puntaje más bajo integrarán la terna para la Sala V. Tampoco dice, por ejemplo, que los cinco primeros puntajes irán a ternas diferentes, como si se tratara de preclasificados en un torneo de tenis.
Desde este punto de vista, la discrecionalidad del Consejo de la Magistratura para elaborar las ternas es absoluta. Lo único que no puede hacer el Consejo es hacer figurar en una terna a alguien que no ha sido seleccionado y que no figura como tal en el dictamen preceptivo que es anterior a la conformación de las ternas. Por lo demás, puede mezclar a los candidatos como se le antoje, aun sabiendo que la mezcla no es neutra, pues el Gobernador solo puede elegir a uno de tres en cada uno de los cargos.
Pongamos como ejemplo que los tres mejores puntajes (de entre los 15 seleccionados) van a parar a la misma terna (es decir, van a competir por el mismo cargo). En tal caso, el Gobernador solo puede designar a uno de ellos, mientras los dos restantes se tendrán que ir a su casa, porque los otros cuatro cargos de jueces irán a parar a manos de personas que han obtenido menor puntaje que ellos.
Dicho en otros términos, que frente a cinco ternas (quince nombres) el Gobernador no puede armar el rompecabeza como mejor le parezca, sacando a uno de aquí y poniendo a otro de allá, sino de la forma en que el Consejo de la Magistratura se lo haya señalado.
Es evidente que este riesgo, que es cierto y tangible, se podría haber evitado convocando un solo concurso para los cinco cargos y asignando dichos cargos a los cinco mejores puntajes del concurso de selección. Pero como en Salta hay que formar «ternas», la cosa se complica de una manera importante. Es decir que, por mor de nuestro diseño institucional, lo más justo debe cederle el paso a lo más injusto.
Otro error clamoroso
Por razones que se escapan a cualquier lógica, el Consejo de la Magistratura, que cumplió con la ley al convocar cinco concursos separados y no uno solo, admitió a los mismos concursantes en las cinco convocatorias. Con lo cual solo consiguió multiplicar por cinco las probabilidades de que cada uno de los concursantes resultara seleccionado y, si acaso, reforzar la imagen de una justicia endogámica y amiguista.Si hubiera obligado a los candidatos a presentarse a un solo concurso (la ley, lamentablemente, no impide la múltiple postulación) el resultado hubiese sido mucho más justo y transparente, pues no solo nos habríamos evitado la discrecionalidad a la hora de conformar la terna, sino que probablemente también el concurso se hubiera realizado entre más candidatos.
La unificación de pruebas
Llegados a un punto, el Consejo comprendió que tomar cinco exámenes diferentes y realizar cinco entrevistas a los mismos candidatos era probablemente inútil desde el punto de vista de la mejor resolución del concurso (o un dispendio de tiempo), y decidió hacer una misma prueba para todos, ya que los cargos en disputa son idénticos.La resolución que así lo dispone -la 1240/16, de fecha 13 de febrero- es, de hecho, única para todos los concursos (Expedientes Nº 213, 214, 215, 216 y 217/17). Sin embargo, no consta en la información oficial del Consejo de la Magistratura que dichos expedientes hayan sido previamente acumulados.
Lo que está en entredicho aquí es qué hubiera sucedido si se hubiesen tomado cinco exámenes y cinco entrevistas diferentes, con temarios y casos distintos.
Parece obvio que en el caso de las entrevistas personales la performance de un candidato podría variar poco entre un vis a vis y otro (salvo los casos de bipolaridad); pero en un examen escrito, con temarios diferentes decididos a suerte, un candidato puede mostrarse como un auténtico zoquete en un examen y brillar en el siguiente, dependiendo por supuesto de los temas, de la suerte y del día que tenga el candidato; sobre todo si es bipolar.
La pregunta que hay que responder aquí es si el concurso habría tenido un resultado diferente si se tomaban cinco pruebas y cinco entrevistas diferentes a los candidatos duplicados (que eran casi todos, o todos) o si los resultados hubieran sido los mismos.
Lo que parece cierto es que la unificación de la pruebas (una solución cómoda adoptada por el Consejo y no prevista en la normativa) da pie a pensar de que las ternas ya estaban arregladas de antemano. Lo justo hubiese sido tomar exámenes diferentes, con diferentes temarios, en cada uno de los concursos, y esperar que los resultados de estas pruebas arrojaran también notas diferentes para cada concursante, pero en cada uno de los concursos; no una única nota para todos.
La promoción interna
Tratándose de cargos de jueces en un tribunal de segunda instancia, es lógico pensar que los primeros que, por experiencia, cualificación y expectativas, debieran aspirar a ocupar estas plazas, con exclusión de otros, sean quienes se desempeñan actualmente como jueces de primera instancia en el mismo orden jurisdiccional de lo Civil y Comercial.Sin embargo, en estos concursos figuraban inscritos candidatos que jamás desempeñaron un cargo judicial, otros que actualmente desempeñan cargos de secretarios de juzgados y de salas, y jueces de primera instancia en ejercicio. Es decir, personas pertenecientes a diferentes escalafones y «carreras», que no debieron concurrir en la misma convocatoria (esto es mezclar las churras con las merinas), teniendo en cuenta la teórica ventaja de quienes ya tienen status judicial sobre aquellos que aún no lo tienen.
Un sistema ineficaz
Las pruebas de selección a que el Consejo de la Magistratura somete a quienes aspiran a ocupar un cargo público en la justicia de Salta distan mucho de ser un método científico, objetivo, contrastado y de comprobada eficacia.Este tipo de pruebas se apoyan en el lugar común, nunca comprobado, de que los candidatos que obtienen las mejores puntuaciones serán los mejores en su puesto.
Según el catedrático de Psicología del Trabajo de la Universidad de Santiago de Compostela, Jesús Salgado, hay sistemas mejores para seleccionar personal. El mejor predictor del desempeño laboral, según Salgado, es la inteligencia medida con test psicométricos. Su validez predictiva es de 0,65 sobre un máximo de 1. Las oposiciones podrían asemejarse a los «test de conocimientos del puesto», cuya validez predictiva está en torno a 0,45.
Dicen los expertos que existen actualmente instrumentos científicos que podrían ayudar a afinar la selección, como las entrevistas conductuales estructuradas, los tests cognitivos, los inventarios de personalidad, los tests de integridad, las simulaciones, el role-play, los tests de liderazgo, los cuestionarios de orientación al servicio de usuario, los tests de juicio situacional o los de conocimiento tácito.
Por algún motivo, las empresas privadas de mayor envergadura recurren a este tipo de herramientas para certificar la idoneidad de sus empleados y no a las pruebas de oposición.
Evidentemente, algunas de estas herramientas más novedosas tendrían que ser aplicadas en Salta, pero por expertos en cada una de las pruebas, y no confiar en que una patriota voluntarista como la diputada Guitián, de probada ecuanimidad pero en los concursos de la humita, pueda encargarse de una «entrevista conductual estructurada».