En términos muy generales, se llama "deber de paz" a los compromisos que asumen los sujetos negociadores de un convenio colectivo, o de cualquier otro tipo de acuerdo laboral de alcance general, de abstenerse de plantear acciones colectivas durante el período de vigencia de aquéllos.
Este tipo de compromisos, que puede alcanzar a cualquier materia o solo a aquellas reguladas en el convenio o acuerdo colectivo, forma parte de un marco obligatorio más general que impone a las partes colectivas el deber de negociar de buena fe.
El "deber de paz" tiene por objeto no solo el de impedir la modificación ante tempus de los frutos de la negociación colectiva, sino también el de dotar a las relaciones laborales de un marco razonable de estabilidad y previsibilidad.
Aunque las partes negociadoras no lo hayan previsto ni expresado de modo alguno, el "deber de paz" se entiende implícito en cualquier convenio o acuerdo colectivo, incluidos aquellos que regulan la materia salarial.
El "deber de paz" supone la renuncia voluntaria de las partes colectivas, durante la vigencia del acuerdo, al empleo de los medios e instrumentos de conflicto, especialmente del derecho de huelga.
Normalmente, las huelgas que tienen por finalidad «alterar» lo pactado en el convenio o acuerdo colectivo son ilegales.
Este principio tiene, desde luego, importantes excepciones. Nada impide, por ejemplo, que los trabajadores acudan a la huelga durante el período de vigencia del convenio colectivo cuando la finalidad de aquélla no sea estrictamente la de alterar el convenio sino reclamar una interpretación del mismo o exigir reivindicaciones que no impliquen modificación del convenio. El ejercicio de la huelga es igualmente legal cuando se acude a ella por incumplimiento del convenio por parte del empleador y, en general, en aquellos otros en los que resulte aplicable la llamada cláusula rebus sic stantibus.
En términos generales, el quebrantamiento del deber de paz cuando no concurren circunstancias que permiten la revisión ante tempus de lo acordado supone también una transgresión al deber de negociar de buena fe.
Según la doctrina de la Organización Internacional del Trabajo, este último deber comprende, entre otros, el de hacer esfuerzos para llegar a un acuerdo; el de llevar a cabo negociaciones verdaderas y constructivas; el de evitar demoras injustificadas, el de dar suficiente tiempo a las partes para entablar discusiones y encontrar soluciones a los conflictos colectivos; y, especialmente, el de respetar los acuerdos firmados y velar por su aplicación de buena fe.
Si alguna circunstancia -de entre las muchas que se pueden producir durante la vigencia de un acuerdo colectivo- no justifica en modo alguno la revisión de un acuerdo vigente, ésta es la de la existencia sobreviniente de mejores conquistas laborales negociadas o alcanzadas por otro colectivo de trabajadores en un convenio, acuerdo o disposición diferente.
Si, a la hora de negociar un acuerdo, un sindicato o un grupo de ellos no ha tenido el acierto de prever circunstancias tales como el contexto inflacionario o el déficit público (por citar solo dos entre muchas), que de haber sido previstas hubieran conducido a una modificación de las pretensiones negociadoras, no es legítimo ir contra el acuerdo firmado y, menos, amenazar con ejercer la huelga para modificarlo, antes incluso de que se produzca su cumplimiento.
En tal caso, la lógica impone que sean los trabajadores afiliados a estos sindicatos y los no afiliados representados por aquéllos los que exijan a los malos negociadores las responsabilidades del caso.
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